RU
EN
подбор персонала

9 шагов формирования команды, которая принесет вам прибыль

9 шагов формирования команды, которая принесет вам прибыль.


Все можно сделать лучше, чем делалось до сих пор. Генри Форд


В условиях кризиса после массовых сокращений на рынке труда оказались свободными сотни и тысячи специалистов. И способов их «розыска» вроде бы предостаточно: интернет, газеты, центры занятости, рекрутинговые агентства, рекрутеры-фрилансеры, штатные специалисты по поиску персонала и т.д. и т.п. Тем не менее от работодателей часто приходится слышать жалобы на то, что специалистов найти нынче невозможно, что народ, дескать, работать не хочет, а хочет только получать зарплату, что амбиции кандидатов на вакансии непомерные, что содержание резюме соискателей совершенно не соответствует их реальному уровню квалификации, что рекрутинговые агентства работают непрофессионально и из рук вон плохо, и т.д. и т.п. Но так ли это на самом деле?

Конечно же нет дыма без огня и в определенных отраслях действительно наблюдается дефицит квалифицированных работников. Но в большинстве случаев, увы, причины отсутствия специалистов в компании находятся в самой компании, а точнее в ее руководстве. Мы надеемся, что все ниже перечисленные признаки невезучего работодателя к вам не относятся, но все же... эта информация, возможно, поможет Вам усовершенствовать Ваш и без того уже совершенный бизнес.


А начнем с совершенно очевидного факта, который, к сожалению, не всегда очевиден для работодателя: не только фирма выбирает специалистов, но и специалисты выбирают фирму. Рассмотрим ситуации, в которых хорошие специалисты могут не захотеть работать в Вашей отличной компании или просто до Вас не дойти.

Итак...



  1. «Не по сеньке шапка».

Несоответствие уровня компании уровню кандидатов, которым руководство отдает предпочтение. Попытки мелкой или средней компании привлечь специалистов из транснациональных или просто очень крупных корпораций.


Решение. Необходимо понимать, что успех крупных компаний состоит не только из талантов и способностей их сотрудников. Вопреки общеизвестному высказыванию И.В.Сталина, кадры решают далеко не все. Успех концерна «Форд» - это, прежде всего, организаторские способности Генри Форда, который изобрел конвейерное производство. «Кока-кола» стала одним из крупнейших брэндов мира благодаря предприимчивости и агрессивной маркетинговой политике А.Г.Кэндлера - американского бизнес-магната. Много десятилетий назад Кэндлер приобрел права на рецепт ныне всем известного напитка всего за $2,5 тыс..

Сможете ли вы привлечь в компанию наиболее эффективных сотрудников? Это напрямую зависит от организации работы в компании, внутренней и внешней политики фирмы, ее соответствия уровню необходимых (желаемых) сотрудников. В этом руководителю могут помочь соответствующие тренинги или семинары, бизнес-литература, опытный личный или бизнес-коуч.


В одной фирме объявили набор менеджеров по продажам. Пришел один кандидат. С кадровиком разговаривать не стал - уговорил его пустить с директором пообщаться. С директором разговаривал два часа. Начали разговор с того, что директор предложил 500 долларов в месяц, а закончили на 2500, плюс бонусы, связь, транспорт и т. д. Директор аж вспотел весь, но доволен - нашел-таки профессионала.
И вот, новый сотрудник вышел на работу. В первый же месяц он перевыполнил план продаж на 100 процентов. Во второй - на 250. На третий месяц уже и продавать нечего было, и менеджер продал мебель, оргтехнику и автопарк компании. А потом он продал клиентскую базу конкурентам, а самого директора - налоговой.
Потому что не мог не продавать - очень уж хорошим был продавцом.



  1. Глупец поражает криком, мудрец — поговоркой приведенной к месту. Р. Гамзатов

Причиной неудач при поиске нужных специалистов может быть и нездоровый психо-эмоциональный фон в компании. Сигналом задуматься в этом случае могут стать:

- напряженная психологическая обстановка в коллективе: культ недобросовестной конкуренции, скандалы, отсутствие контакта с руководством, постоянно меняющиеся настроения, установки и распоряжения руководителей на разных уровнях, кумовство, поощрение кляузничества;

- или напротив: излишняя лояльность к сотрудникам, отсутствие дисциплины и прозрачной организационной структуры, переоценка способностей к самостоятельной работе сотрудников;

- неуважительное отношение к кандидатам на собеседовании: пренебрежительный тон, принуждение ждать часами в приемной, эмоциональный прессинг и т.п..


Решение. В прошлом столетии бизнес-конкуренция была агрессивной и воинственной, направленной на «уничтожение» соперников на рынке. Сейчас наблюдается тенденция к слиянию и взаимовыгодному сотрудничеству компаний-конкурентов. То же самое происходит и внутри компаний: всегда в более выигрышном положении та фирма, в которой сотрудники не конкурируют друг с другом, а работают, как единая команда, где развита корпоративная культура и есть четкая стратегия развития фирмы. Ценный специалист при выборе нового места работы уделяет внимание общему эмоциональному фону в коллективе не меньше, чем уровню заработной платы. Для него важно, сможет ли он выполнять свои профессиональные обязанности спокойно и без нервотрепки, сработается ли он с руководителем, и с хорошим ли настроением будет собираться на работу по утрам. Многие руководители уже давно поняли, что людей держит не только и не столько зарплата.... Но и коллектив, и обеды, и корпоративы, и подарочные наборы для их детей к Новому году, и теннисный стол в коридоре.... Поэтому у классного специалиста всегда есть выбор, и выбор этот будет в пользу более благополучной компании.

Ведь давно известно, что в состоянии страха или эмоционального дискомфорта человек теряет способность к креативному мышлению, профессиональному росту и постепенно становится неврастеником, вечно болеющим ОРЗ. И наоборот: позитивные эмоции и чувство коллективной поддержки добавляют сил и вдохновляют на новые достижения.

Теперь представьте картину: кандидат на протяжении полутора часов сидит в приемной в ожидании назначенного собеседования. В это время он наблюдает: мрачное лицо секретарши, начальника планового отдела, орущего с перекошенным от гнева лицом, пробегающего мимо водителя, жалующегося кому-то на то, что он опять менял масло в служебной машине за свой счет и т.д. и т.п. Есть большая вероятность, что собеседования кандидат так и не дождется, а тихонечко выйдет и пойдет на другое собеседование, где начальник не хам и не жлоб, а достаточно воспитанный и доброжелательный человек. И будет он у этого самого начальника, который уважает и ценит своих сотрудников, жить поживать, и добра наживать. Себе и на благо компании.

В общем, разобраться во всех этих хитросплетениях не всегда бывает просто. Для этого необходимо и специальное образование, и самообразование, и, чего греха таить, элементарная воспитанность и интеллигентность. Или хотя бы элементарная логика плюс немного знаний по психологии. А на помощь вам могут прийти опытный HR-специалист, внутренний тренер или специалист по корпоративной культуре.


Создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим. Вот тогда они вас удивят. Дуглас Мак


Надо, чтобы условия, а не управляющие заставляли людей работать.Рютаро Хасимото


Каждый вечер 95 процентов всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача — создать такие условия труда, чтобы на следующее утро у всех этих людей возникло желание вернуться обратно. Креативность, которую они приносят в компанию, создает конкурентное преимущество. Джеймс Гуднайт

Быть скромным с вышестоящими - это долг, с равными - вежливость, с нижестоящими — благородство. Бенджамин Франклин



  1. Слову — вера, хлебу — мера, деньгам — счет.

Серьезным препятствием в «охоте за головами» может стать:

- отсутствие четкого понимания перспектив предполагаемой вакансии для соискателя (описание системы оплаты труда, конкретных планов и описания должностных обязанностей, перспектив развития и роста по карьерной лестнице и т.п.);

- отсутствие системы по введению в должность нового сотрудника;

- отсутствие системы и четкого плана развития компании.


Решение. Каждый из нас знает, как тяжело принимать решение в состоянии неопределенности. Многие из нас помнят лихие 90-е или периоды «оранжевых революций», или время всемирного экономического кризиса. Безусловно, многих сложные ситуации лишь стимулируют к развитию и движению, но лишь в том случае, если выбора нет и сбежать некуда. В свое время, когда открылся «железный занавес», самые ценные «мозги» и «руки» некогда великой советской державы, стремительно ринулись в страны экономического процветания и, главное, демократии. Упорядоченной, строго регулируемой законодательством, но демократии. Да еще и социальные гарантии, в случае чего, и законы там многие не меняются десятилетиями, а иногда и столетиями, как, к примеру, в Великобритании.... В общем, известное китайское проклятье «Дай Бог тебе жить в эпоху перемен» совсем не о «загнивающем» Западе того времени.

Сравните свою компанию с маленькой, но сильной Державой. Насколько комфортно сотрудникам работается с вами? Куда «утекают» самые ценные мозги вашей компании? Всегда ли они уходили в компании, где выше уровень з/п, или материальное вознаграждение в этих компаниях не слишком отличается от вашего?

И еще один немаловажный момент: зачастую руководитель ожидает от своих подчиненных той же логики мышления и такого же поведения, которым обладает сам. Но если бы они обладали такими же талантами, как и их руководитель, то наверняка уже давно поменялись бы с ним местами;)) Но в то же время, вспомните, чем обернулось пренебрежительное отношение власть имущих к людям более низкого социального и интеллектуального уровня? (Россия начала ХХ века, современные африканские страны).

Также важны четкий план развития компании (по крайней мере на ближайшее будущее) и очень (!) важно иметь систему введения нового сотрудника в должность. В первые 2-3 недели работы в новой фирме сотрудник должен ощущать поддержку и доброжелательное к себе отношение, иметь возможность без страха наказания задавать необходимые вопросы непосредственному руководителю и линейным сотрудникам, получать обратную связь (одобрение или корректировку) в отношении его действий на новом месте работы. Зачастую компания расстается с работником еще в период испытательного срока лишь потому, что руководитель не смог создать условия для комфортной работы в коллективе, раскрытия всех способностей и талантов нового сотрудника. Смена работы, новый коллектив, непривычный стиль менеджмента в новой фирме и т.п. - это огромная эмоциональная нагрузка даже для бывалых специалистов, и в условиях стресса человек может чувствовать растерянность или у него может резко появиться неуверенность в своих силах. При благоприятных условиях этот процесс кратковременный и проходит, как только человек освоится в новых условиях.


Человек с ясной целью будет продвигаться даже по самой тяжкой дороге. Человек безо всякой цели не продвинется и по самой гладкой дороге. Томас Карлейль


Чтобы создать результативную организацию, нужно заменить власть ответственностью. Питер Друкер



  1. Великие дела нужно совершать, а не обдумывать бесконечно. Юлий Цезарь

Верный способ потерять ценного специалиста это:

- несоблюдение договоренностей о дате и обстоятельствах приема на работу;

- медленное реагирование и «затягивание процесса» в ходе переговоров с ценным кандидатом, нерешительность, отсутствие своевременной обратной связи.


Решение. Логика решения проста: самым ценным менеджером, юристом или экономистом сегодня становится тот, кто

а) умеет быстро (!) ориентироваться в постоянно меняющейся экономической и социальной ситуации; и...

б) является успешным коммуникатором, т.е. быстро ладит с людьми, имеет широкий круг знакомых, открыт, честен и умеет держать слово, чем завоевывает доверие окружающих.

Поэтому, такие специалисты, во-первых, «на дороге не валяются» и достаются самым расторопным работодателям, которые успевают их разглядеть и сделать выгодное предложение о работе. А во-вторых, опытный менеджер в такой ситуации довольно быстро осознает риск быть не услышанным или сорвать сделку из-за «неповоротливости» компании в процессе предстоящей работы. В этом случае он, скорее всего, выберет компанию с более подходящим ритмом принятия решений и работы в целом. Не говоря уже о совпадении морально-этических ценностей, честности, порядочности и умении соблюдать договоренности.

Компания, в которой соискатели на ту или иную должность ожидают ответа или повторного собеседования более трех-пяти дней, производит впечатление несерьезной фирмы. Загляните просто из интереса на форумы т.н. «черных списков» работодателей: наиболее частые нарекания соискателей это: «был на собеседовании — проморочили голову», или «был у них на нескольких собеседованиях — они сами не знают чего хотят», или «там директор вечно в командировке, а без него там никто ничего не решает, поэтому я плюнул и пошел в компанию «N»...». Если вы в них себя не нашли — честь вам и хвала. :). Вот так и теряются ценные специалисты, а компании приобретают дурную славу, и начинают терять ценных специалистов еще больше. Так что... поройтесь в интернете — можете много чего интересного узнать о своей компании.


Проходит не больше недели или двух, и сотрудники начинают относиться к покупателям точно так же, как сама компания относится к своим сотрудникам. Сэм Уолтон


По большей части сотрудники уходят от начальников, а не из компаний. Роберт Саттон

Фирма, которая не успеет привлечь нужных людей, долго не продержится. Питер Друкер.



  1. Главное — не наказать, а заставить действовать. А. П. Лукошин

Низкая заработная плата и несовершенная система мотивации:

- «кнут без пряника», «общак на всех», отсутствие системы мотивации в виде премий, бонусов или процента от продаж, «мутная» система премиальных, когда непонятно что и как поощряется или штрафуется;

- отсутствие социального компенсационного пакета (официальное оформление, больничный, отпуск, мобильный телефон, оборудованное рабочее место и т.п.)


Решение.Человеку важно иметь перспективы и, самое главное, ощущать результаты своего труда. Недаром в системе образования по всему миру применяется шкала оценок: получил тройку — ты в отстающих, получил «5» - молодец, ты самый лучший. Все пятерки — получи повышенную стипендию, и т.д. и т.п.. Сотрудник в организации ничем не отличается от школьника или студента: заставь его работать лишь потому, что «надо», и он начнет делать вид, что работает. Лентяй будет годами изображать бурную деятельность, пока его не уволят. А хороший специалист с развитой внутренней мотивацией пойдет туда, где его будут ценить, хвалить и поощрять.

Безусловно, во всем необходима мера: любому здравомыслящему и психически здоровому человеку необходима не только похвала, но и адекватная, заслуженная критика, для того, чтобы понять направление, в котором необходимо развиваться и совершенствоваться.

Тем не менее, систему наказаний и поощрений необходимо определить и прописать, чтобы сотрудники знали, какие именно достижения поощряются и в каком размере, и какие проступки могут быть наказуемы штрафами или лишением премии и в каком точно размере. Если человек не уверен в том, что его благие деяния будут вознаграждены «высшими силами», т.е. руководством, то и стимула работать без этой уверенности у него нет. То же самое и со штрафными вычетами: даже в государственном кодексе прописана мера наказания за лень, разгильдяйство, воровство или халатность. В ситуациях, когда сотрудники поощряются или наказываются «по настроению», теряется доверие к руководству и, соответственно, желание работать в компании.

Отсутствие мотивации возникает и тогда, когда нет системы индивидуального премирования, а бонусы делятся между всеми сотрудниками поровну. Это чревато тем, что лентяй живет за счет более расторопного сотрудника, а самый расторопный вынужден делиться кровно заработанными и, к тому же, не получает должного признания и не имеет возможности увеличить свои доходы, как бы сильно не старался. Как ни странно, такая система мотивации вовсе не развивает командный дух, как могло бы показаться, а напротив — разваливает его: сильным и перспективным сотрудникам в таких условиях работать неуютно, поэтому они или не соглашаются на такие условия изначально, или работают в таких условиях очень недолго.

С учетом всего выше сказанного, самое разумное это:

  • четко прописать и сделать прозрачной систему мотивации, поощрений и штрафов;

  • не бояться сообщать о том, как эта система устроена кандидатам на собеседовании;

  • и, самое главное, держать данное слово в дальнейшем и придерживаться принятых правил оплаты труда со своими сотрудниками.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с работы с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость и люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать ее росту. Бак Роджерс



  1. Главное качество руководителя — реализм.


    Ошибки в критериях выбора специалистов, поиск «универсального солдата» или «несуществующего животного»:

- работодатель упускает ценных и, зачастую, не слишком дорогих специалистов, предъявляя к кандидатам завышенные и не слишком важные для той или иной должности требования (высшее образование, возраст, длительность опыта или узкая его специфика);

- предвзятое отношение к биографическим данным кандидата с одновременным нивелированием его личностных качеств и имеющихся достижений на предыдущих местах работы, попытки «взять на слабо»;

- «навешивание ярлыков», руководствуясь знаком зодиака кандидата, значением его имени или, к примеру, цветовой гаммой одежды;

- поиски «идеального» сотрудника;

- игнорирование психологических особенностей представителей тех или иных профессий (т.н. профдеформации). К примеру, требование гипер-общительности от программиста или развернутого резюме по европейским стандартам от слесаря, и т.п.


 Решение. На самом деле подобного рода ошибки свойственны, в основном, тем, кто занимается не своей работой. К примеру, когда подбором персонала в конструкторский отдел занимается непосредственно начальник этого самого отдела. Безусловно, технические знания кандидата должен оценивать он, но разглядеть деловые и психологические качества не всегда под силу «технарю». Или, второй распространенный вариант: руководитель из тех, кто в принципе не доверяет людям, поэтому оценивает их с формальной, конформистской позиции. Именно такой руководитель чаще других жалуется на то, что вокруг одни идиоты и лентяи, и что за 3 месяца поиска из 150-ти претендентов так и не удалось найти ни одного подходящего сотрудника.

Тема профдеформации не так проста, как может показаться с первого взгляда. В рекрутинговом агентстве опытные рекрутеры уже в первую минуту встречи по взгляду, осанке, одежде и тону сказанного «здрасьте» почти безошибочно угадают главного бухгалтера, программиста, директора по продажам, руководителя по производству, специалиста в области рекламы и еще ряд представителей других профессий. Безусловно, такие таланты «провидца» достигаются лишь многолетним опытом проведения собеседований с огромным количеством специалистов на самые разные вакансии. Но самое главное понять, что в тех или иных сферах деятельности люди приобретают специфические, свойственные только этой профессии черты характера. Бывают ситуации, когда определенного поведения ожидать от человека просто бесполезно. К примеру, практически невозможно встретить бывших военнослужащих с креативным мышлением, болтливых сисадминов и сосредоточенно помалкивающих менеджеров по продаже рекламы. Мы привели самые простые и примитивные примеры. А как часто именно из-за незнания этих тонкостей руководители компаний месяцами, а иногда и годами безрезультатно ищут специалистов.

Но это тема для изучения психологов, а мы попробуем разобраться, как же можно исправить ситуацию. Наиболее простой способ — это нанять опытного менеджера по персоналу или обратиться в рекрутинговое агентство. У специалистов такого рода есть и опыт, и чутье на кандидатов, подходящих для решения тех или иных задач компании. Такой специалист сможет проконсультировать работодателя и помочь подкорректировать профиль должности, или предложить альтернативный вариант кадровых решений.

Зачастую, опытный специалист по персоналу уже в процессе 10-ти минутной беседы понимает, «тот» ли это человек, или нет. А содержание резюме и рекомендации с предыдущих мест работы соискателя лишь подтверждают или опровергают выбор рекрутера. Эти специалисты выносят на суд руководителя компании лишь тех претендентов, которые с наибольшей вероятностью подходят на ту или иную должность. К тому же, опытный HR сможет аргументировано объяснить руководителю свой выбор и взять часть ответственности за решение на себя.


Мне все равно, откуда человек: из тюрьмы Синг-Синг или из Гарварда. Мы нанимаем человека, а не его биографию. Малкольм Форбс.


Новая статья в журнале Forbs: "Как определить деловые качества партнёра по его автомобилю". Сотрудники журнала выяснили, что человек, который ездит на "Порше", наверняка хорошо разбирается в бизнесе.


 

  1. В телефонной книге полно фактов, но нет ни одной мысли. Мортимер Адлер

Неправильно составленные объявления или размещение их на неэффективных носителях. Долго «висящее» объявление о вакансии.


Решение. К сожалению, здесь нет единого алгоритма действий. Можно лишь перечислить основные моменты, на которые следует обратить внимание.

Совершененно очевидно, к примеру, что бессмысленно давать объявление о поиске директора по продажам в газету, а слесаря-наладчика искать в интернете. Безусловно, какой-нибудь продвинутый «кулибин» может и попадется на job-портале, но это скорее исключение, чем правило.

Кроме того, разные интернет-ресурсы могут иметь разный уровень популярности у тех или иных специалистов, не говоря уж о специализированных профессиональных сайтах. Есть категория специалистов, которых вообще бесполезно искать по объявлению, и в этом случае без широкого круга знакомых в профессиональной сфере не обойтись. Важно еще не только знать, где разместить информацию о вакансии, но и как ее подать. Объявления без точного указания должности, заработной платы, требований к претендентам и т.п. зачастую не производят впечатление серьезной и уважаемой компании, а то и воспринимаются как приглашение в сетевую компанию или «шарашкину контору».

Если информация о той или иной вакансии размещается более месяца, то человек, активно ищущий работу, обязательно это заметит, и сделает вывод, что на фирме работодателя текучка кадров или условия работы настолько невыгодны, что им трудно найти желающих занять существующую вакантную должность.

Мы упомянули лишь малую долю всех возможных подводных камней при публикации информации о вакансиях. Способы корректировки перечисленных нюансов есть, но это требует большого опыта и навыков в области подбора персонала, а также тщательного и подробного изучения особенностей каждой конкретной вакансии.


- А объявления в газетах дают результаты?
- Конечно! В понедельник вышло объявление о том, что мы ищем сторожа, а уже в среду наш склад обокрали.


Я лучше нанял бы человека с энтузиазмом, чем человека, который все знает. Джон Дэвисон


Не ищите людей, которые не лгут - их не бывает. Ищите тех, кто обманывает, но не предает - с такими можно иметь дело. Терри Гибсон


Никогда не нанимайте того, кто знает меньше вас о том деле, ради которого вы его нанимаете. Малкольм Форбс.



  1. Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что.

Неумение составить соответствующее описание вакансии или четко поставить задачу специалисту по подбору персонала.


Решение. Зачастую руководители предприятий ищут просто «хорошего продажника» или руководителя «с хорошими навыками руководителя», забыв пояснить, какой именно смысл они вкладывают в эти понятия. Рекрутеру приходится включать все свои способности телепата (о которых он, кстати, даже не догадывался), чтобы понять, чего же на самом деле хочет от него вышестоящее руководство. Ведь «хороший продажник» для уже раскрученной торговой марки и для продукта, который только выводится на рынок, — это совершенно разные люди. Требуется ли от потенциального сотрудника полная самостоятельность и инициативность, или ему выдадут четкий алгоритм действий? А клиенты, с которыми этому «продажнику» придется общаться — это собственники предприятий, главные инженеры заводов, или гламурные владельцы салонов одежды и парфюмерии? - ведь образ жизни и стиль общения у менеджера должен быть соответствующим. Должен ли это быть молодой, но прыткий парень, который согласится на минимальную ставку с премиальными, или матерый sales-manager с огромным опытом работы, претендующий на солидную зарплату и служебный автомобиль?

Кстати, значительно затрудняет работу менеджера по персоналу или сотрудника рекрутингового агентства отсутствие сведений о предлагаемой заработной плате. Формулировки вроде «оплата достойная» или «з/п обсуждается на собеседовании» не привлекают, а, зачастую, и отталкивают кандидатов с достойным опытом работы. В серьезных компаниях фонд заработной платы планируется и рассчитывается заранее, и поэтому всегда известны хотя бы возможные минимальный и максимальный уровни, и есть прозрачная схема материальной мотивации. Это означает, что кандидату сразу сообщают, из чего будет состоять его заработок: размер ставки, уровень % от продаж, за что и при каких обстоятельствах выплачиваются премиальные, и, главное, какие должностные обязанности он должен выполнять за указанное вознаграждение. Таким образом, человек может обдуманно взвесить свои способности, и соотнести их с предполагаемой заработной платой. Если, конечно, он вообще собирается работать. Если же кандидат работать не настроен, то ни процент, ни премии его не интересуют, а работа с необозначенной заработной платой может привлечь лишь вчерашнего выпускника ВУЗа или «летуна», которого уволили с предыдущих 3-х мест работы за прогулы и отсутствие результатов работы

Так что же делать? А сделать работодателю придется вот что: уделить полчаса своего драгоценного времени на общение с рекрутером или менеджером по персоналу, который непосредственно будет заниматься поиском специалиста на ту или иную должность. Общение должно происходить в теплой и доверительной обстановке, за закрытыми дверьми и, желательно, с выключенными телефонами. И придется работодателю очень терпеливо, честно и откровенно, как на исповеди или у личного врача, ответить на все вопросы HR-специалиста, какими бы дурацкими и глупыми они ни казались. И когда менеджер по персоналу понимает руководителя настолько, что смотрит на задачу его же глазами, он может подобрать эффективные способы поиска и оценки специалиста, и, наконец, найти его!


Пишите простейшие инструкции, как для трехлетних детей.Алан Лафли


Нанимать разработчиков должен высший менеджмент и по возможности через кадровое агентство, а технический менеджер - накладывать вето при необходимости.

Игорь Ашманов



  1. Не времена меняются и не нравы, а люди. Они меняют времена и нравы.

«Застревание» собственников в 90-х.


Решение: Многие из нынешних предпринимателей начинали свой путь в бизнесе еще в начале или середине 90-х годов, когда после развала СССР появилась, наконец, доселе недоступная возможность самостоятельно зарабатывать и увеличивать свое благосостояние благодаря личным и деловым талантам. Становление бизнеса в те годы требовало от человека агрессивности и напористости, морально-этические нормы не были в чести, а законодательная база нашего государства была весьма условной и предполагала огромную свободу для различного рода махинаций и не слишком сложных схем зарабатывания капитала. Сегодня же времена изменились: в цене нынче умение вести переговоры, способность держать данное слово и выполнять договоренности.

Если 10-15 лет назад компания могла выиграть на рынке лишь в том случае, если другая компания «проиграла», то сейчас рост и продвижение предприятий могут быть лишь на условиях «выигрыш-выигрыш», т.е. на основе взаимовыгодного сотрудничества. Это же относится и к взаимоотношениям с сотрудниками собственной компании, и с потенциальными ее работниками. Успех с позиции силы, когда сотрудники попадают в условия т.н. «мясорубки» - это все равно что рубить сук, на котором сидишь: имидж компании будет утерян если и не сразу, то однозначно навсегда. В силу испорченной репутации сильные, опытные и наиболее ценные сотрудники в эту компанию не придут уже никогда. Что же делать?

Ответ один: рыба гниет с головы, а значит учредителям и руководителям таких фирм необходимо пересмотреть свои позиции с учетом современных реалий. Ведь недаром говорят, что бизнес- словно езда на автомобиле в гору: или ты едешь вперед, или катишься назад. Это же касается и самих руководителей: если собственник постоянно занимается саморазвитием, изучает новые веяния в менеджменте, посещает тренинги и семинары, совершенствует свой стиль руководства и улучшает систему мотивации для сотрудников, то такой руководитель всегда будет иметь доброе имя и прибыльный бизнес. В противном случае он обречен на постоянное балансирование между кратковременным успехом и затяжными проблемами.


Cам факт обладания властью может заставить вас не видеть, как ваши подчиненные реагируют на вас на самом деле. Роберт Саттон.

Доверие - элемент, который связывает все. Оно создает среду, в которой могут процветать все другие элементы. Стивен Кови.


Если вы начальник и верите, что ваши люди любят вас и никогда вас не покинут, что ж, может быть, настало хорошее время посмотреться в зеркало. Роберт Саттон.



  1. Вы не можете решить проблему, пока не признаете, что она у вас есть. Харви Маккей

Просто плохая репутация фирмы (имидж работодателя) вследствие текучки кадров и комплекса из нескольких выше перечисленных пунктов. Наступает этап, когда вследствие дурной славы фирмы квалифицированные специалисты даже не направляют свои резюме и отказываются от собеседований, отчего возникает иллюзия, что хороших специалистов просто не существует.


Решение. См. предыдущие 9 пунктов.

Итак, напомним основные моменты, которые важны для создания доброй славы о компании и привлечении самых лучших специалистов.

а) необходимо иметь четкое представление о том, кто именно вам нужен, и, самое главное, каких результатов вы ожидаете от потенциального сотрудника. Далее определиться с уровнем заработной платы, точный процент премиальных и за какие заслуги (измеряемые во времени и цифрах!) вы готовы им платить.

б) Поручить отделу по персоналу, или составить самостоятельно подробную должностную инструкцию для данной вакантной позиции.

в) провести мониторинг заработных плат и выяснить, насколько конкурентные ваши условия и условия других компаний. Если необходимо, провести корректировку условий работы ваших сотрудников. (Помимо размера заработных плат важно понять, какие блага предлагают компании помимо з/п, как то бесплатная мобильная связь, комфортное рабочее место с кондиционером, бесплатные обеды, служебный автомобиль, удобное место расположения и т.п.) и сравнить с теми условиями, которые предлагаете вы.

г) Изложить на бумаге обязательные и желательные требования к кандидату, определиться со сроками, которые вы отводите на поиск данного сотрудника, поставить задачу менеджеру по персоналу и/или составить подробное объявление для размещения в средствах массовой информации.

д) Изучить график отпусков и командировок, и заранее выделить время в своем расписании для вероятных встреч и собеседований с соискателями на должность.

е) Набрать название своей компании в поисковой системе и «промониторить», что говорят о вас форумы и различные рейтинги на отраслевых сайтах, изучить, сделать выводы и принять соответствующие меры.

ж) Запастись оптимизмом и хорошим настроением, благожелательным отношением к людям и сделать свой бизнес самым успешным, благодаря сильной и сплоченной команде профессионалов!


Хорошая репутация более важна, чем чистая рубашка. Рубашку можно выстирать, репутацию — никогда. Альфред Нобель

 

Вернуться к списку статей