RU
EN
подбор персонала

Каверзные вопросы рекрутинговому агентству

При выборе подрядчика, будь то строительство или организация корпоративного праздника, всегда возникает ряд сложностей: как выбрать самого лучшего, самого честного и самого профессионального?! Особенно сложно приходится при выборе рекрутингового агентства, которому компания поручает поиск сотрудника (естественно самого лучшего, самого честного и самого профессионального). И вот Вы вдруг осознали, что предприятию очень не хватает профессиональных и толковых менеджеров по продажам, а «сезон» уже в разгаре, а отдел по персоналу не справляется (или его вовсе нет). Как же выбрать рекрутинговое агентство по подбору персонала, которое будет макисмально эффективным в решении возникшей задачи и сможет быстро и качественно закрыть все ваши вакансии?

Ниже приведены наиболее распространенные, но наименее информативные вопросы к представителям рекрутингового агентства.

1.Есть ли у вас такие специалисты (в базе, на примете, ваш вариант...)?

Во-первых, если вы обратились именно к этому рекрутинговому агентству впервые (а это наверняка, т.к. в случае успешного предыдущего опыта сотрудничества с этим агентством вы, скорее всего, вообще никаких проверочных вопросов задавать не станете, а просто заполните форму заявки), то определение «такие» весьма условно, т.к. понятие «хороший специалист» и «соответствующий требованиям специалист» у каждого свое, и помимо формальных требований к опыту, образованию, возрасту и т.п. искомого кандидата существует масса сопутствующих требований, которые выясняются лишь в процессе подбора сотрудника: внешность, манера вести беседу и т.п. характеристики так называемого психотипа человека. Даже опытный рекрутер не сможет составить этот портрет с первой минуты общения с заказчиком.

И во-вторых: рекрутинговое агентство, работающе на рынке труда более года-двух (а тем более пяти или семи), имеет в базе несколько тысяч резюме (как правило от 2-х до 30-ти тысяч) и, естественно, вам ответят, что безусловно такие специалисты есть, но наверняка не станут пояснять, что необходимые кандидаты могут по каким-то причинам быть не согласны рассматривать предложенную вами вакансию или, к примеру, место расположения офиса вашей компании резко сужает круг рассматриваемых претендентов.

2.А вы таких подбирали? А много подбирали? А кому подбирали?

Безусловно, любой здравомыслящий менеджер ответит, что, конечно же, подбирали. И даже если это правда, то наверняка предыдущие заявки как минимум по 5-ти пунктам отличаются от вашей: даже если описание вакансии по требованиям очень похожее, то по условиям наверняка другое (з/п, соц. пакет, репутация компании и т.п.). И если рекрутер отвечает, что «нет, именно таких не подбирали, но есть опыт закрытия подобных вакансий», то на такую искренность стоит обратить внимание.

Для какой фирмы осуществляется поиск спрашивать бесполезно — это коммерческая тайна, которую, кстати, будут соблюдать и по отношению к вам

3.Сколько это будет стоить?

Никогда! Никогда опытный рекрутер не назовет ТОЧНУЮ сумму предстоящего договора о сотрудничестве, не выяснив всех подробностей о предстоящей работе по предоставлению искомого специалиста — HR с опытом, как правило, возьмет паузу хотя бы в 30 минут (в особых случаях и день-два, чтоб промониторить рынок) на обдумывание и, в большинстве случаев, задаст при следующем общении еще сотню вопросов и возьмет еще время на обдумывание.Тем не менее уже в начале переговоров рекрутер обязан озвучить порядок цифр или так называемую «вилку» (минимум-максимум) суммы договора или внятно объяснить, из чего формируется стоимость услуги и от чего зависит.

4.За какой срок Вы найдете мне такого?

Опять же — можно назвать лишь минимальный и максимальный срок, исходя из предыдущего опыта, а если необходимо найти редкого специалиста или ооооочень высокой квалификации, то ответ профессионального рекрутера будет, скорее всего, совсем размытым и невнятным, а более менее точную дату он скажет после трех - пяти личных собеседований с потенциально подходящими претендентами и первого собеседования одного из претендентов с представителем фирмы-работодателя. Неопытный рекрутер назовет максимально краткие сроки, лишь бы заполучить вас в качестве клиента, а как будет выкручиваться из ситуации, он будет соображать по ходу дела.

Внимание! Бывают исключения в случае, если у агентства на данный момент производится активный поиск аналогичного кандидата для другой компании, но наличие подобного факта обычно озвучивается сразу (попробуйте задать уточняющие вопросы о том, кого именно сейчас ищут на подобную вакансию и насколько эта вакансия совпадает с вашей, дабы удостовериться в правдивости ответа).

5.А вы сможете мне такого найти?

Ответ рекрутера независимо от его опыта и квалификации: «Конечно сможем! Кто б сомневался!». Дело в том, что не слишком квалифицированный HR-специалист просто не умеет оценить уровень сложности поставленной вами задачи, а для опытного рекрутера в этой области нет нерешаемых задач. Поэтому вопрос «сможете-не сможете?» совершенно бесполезный.

6.А вы можете дать мне гарантию, что он проработатет у меня год (пол-года, 5 лет, ваш вариант)?

Нет, нет и еще раз нет. Кандидат может уволиться по причине того, что ввиду очередного мирового финансового кризиса вы не сможете обеспечить ему обещанную заработную плату (а у него, к примеру, семья и маленький сын и ему необходим стабильный заработок) или у предоставленного сотрудника неожиданно дядя в Америке оставит миллионное наследство и мотивация в зарабатывании денег отпадет сама собой. Рекрутинговое агентство — не Небесная канцелярия и ручаться за судьбы людей не может.

Впрочем, существуют рекрутинговые агентства, которые предоставляют гарантию замены специалиста в течение года и более, но сумма в договоре с фирмой, работающей на таких условиях, вам вряд ли понравится: такие договоренности могут быть целесообразными как для вас, так и для рекрутингового агентства только для топовых вакансий, имеющих судьбоносное значение для вашего бизнеса.

7.Каков штат сотрудников вашего агентства?

Большинство рекрутинговых агентств в Украине относятся к так называемому «микро-бизнесу» и штат такой фирмы, как правило, не более 3-5 человек. Гораздо важнее уровень квалификации и опыт рекрутера, который будет работать над вашей вакансией. Но и здесь может таиться подвох: зачастую рекрутинговые агентства, которым от силы пол-года — год, дабы добавить себе солидности и весомости, заявляют о том, что их сотрудники имеют 10-тилетний опыт работы в рекрутинге. Однако, как показывает практика, стаж в рекрутинге таких специалистов не более пяти, а то и двух лет. Объясняется это просто: возможность профессионального и карьерного роста рекрутера в агентстве весьма ограничена, т.к. его непосредственным начальником является директор агентства, который, в большинстве случаев, является и его собственником. Поэтому наиболее удачная перспектива рекрутера — поиск работы менеджера по персоналу в какую-нибудь крупную компанию, где и расти можно бесконечно, и работа не ограничивается лишь только поиском сотрудников и проведением собеседований. Не говоря уж о том, что ввиду специфики работы рекрутера очень высока вероятность психологического перенапряжения и профессионального выгорания. Именно поэтому очень тяжело представить человека, который сможет выдержать 10 лет в режиме «дипломатического балансирования» между огромным количеством соискателей и такого же количества работодателей с не самыми, зачастую, легкими характерами.

8.Какие способы поиска Вы используете?

Ответ представителя рекрутингового агентства, на самом деле, очевиден: подробно о своих секретах вам все равно никто не расскажет, а вот много красивых и туманных терминов наговорят точно. Даже если Вам откровенно перечислят «интернет и газеты», не спешите разочаровываться: на самом деле это действительно самый простой и эффективный способ поиска большинства специалистов. Но загвоздка состоит в том, что этим способом необходимо уметь пользоваться: здесь имеют значение и форма описания вакансии, и знание наиболее и наименее эффективных сайтов и газет для тех или иных вакансий, и частота обновлений информации играет огромную роль. А еще нужно многое уметь «читать между строк», знать какие огрехи для каких специалистов в резюме допустимы, а какие нет, а на что обязательно нужно обратить внимание. Есть специалисты, которых можно найти только на определенных, узкоспециализированных сайтах, где свои законы общения, и человек, для которого рекрутинг не является профессией, едва ли разберется в специфике подходов при подборе того или иного работника, не говоря уж о том, что грамотно провести собеседование с кандидатом и найти к нему правильный подход, чтобы не упустить «жемчужину», — это особое искусство, требующее и способностей, и опыта.


Как ни странно, но о квалификации сотрудников рекрутингового агентства можно судить не по ответам на ваши вопросы, а, как раз наоборот, - по тем вопросам, которые задатут вам. Представьте себе ситуцию, когда вы приходите к доктору с результатами анализов, которые вы сами посчитали необходимым сделать, потому что предположили у себя какую-то болезнь или недомогание. И он по нескольким пунктам этих анализов, не глядя на вас и не побеседовав, ставит диагноз, назначает лечение и точно называет его стоимость и сроки выздоровления. Абсурд, не правда ли? Вот так и профессионал в области подбора персонала, прежде чем начать отбор специалистов для вашего предприятия, постарается максимально подробно ознакомиться не только с тем, какого именно специалиста вы хотите заполучить, но и распросит о том, почему возникла потребность в специалисте, какие задачи вы хотите решить с его помощью, каков «образ жизни» компании (традиции, стиль общения, принципы построения менеджмента и т.п.), что может вызвать недовольство или наоборот высокую оценку в подходах к работе потенциального сотрудника, каков средний возраст коллеткива, какие претенденты на вакансию до этого были отклонены и почему, и многое другое. По сути, рекрутер самое первое «собеседование» проводит с работодателем, составляет его портрет и оценивает, и лишь после этого он сможет оказать качественную услугу по поиску и подбору персонала для данного конкретного руководителя или собственника компании. Иными словами, хорошая работа рекрутингового агентства - это когда совместно с вами решается задача, ради которой ищется специалист, т.е. ведется неформальный подбор «пазлов» по форме, а подыскивается необходимый фрагмент целостного «портрета» вашей фирмы.

Именно поэтому стоит обратить внимание на то, насколько комфортно складывается общение с сотрудниками выбранного вами агентства по персоналу, есть ли доверие и взаимопонимание, совпадают ли ваши принципы в решении ключевых вопросов, а может даже и в морально-этических взглядах. Работа с человеческими ресурсами качественно отличается от работы с производством или торговлей: специалистов невозможно закупить и хранить на складе или в морозильных камерах, невозможно наладить конвейер, который будет клонировать необходимых работников, а формирование коллектива — это живой, постоянно меняющийся, требующий огромного внимания и серьезного подхода процесс. Поэтому, выбирая рекрутинговое агентство, которое будет участвовать в развитии и формировании успеха вашего бизнеса, нужно помнить, что это как бракосочетание — всерьез и надолго, а потому выбирайте внимательно.

Вернуться к списку статей